Cómo impedir legalmente que te despidan.
<http://laboro-spain.blogspot.com.es/2010/09/como-bloquear-el-despido.html>
Artículo actualizado el 23/2/2012 tras la reforma laboral del PP,
que no ha supuesto cambio alguno en estas formas de protección
contra el despido improcedente
<http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/que-hacer-cuando-te-despidan.html>.
Se han añadido las protecciones por adopción y por permiso de
paternidad.
*Protección 1: reducirse voluntariamente la jornada.*
Sin duda el método que más se está utilizando. La reducción voluntaria
de jornada por guarda legal de menores o discapacitados o bien por
cuidado directo de familiares *lleva consigo protección contra despido*.
Además tiene otras ventajas, como que te permite concretar tu horario y
que la indemnización y el paro lo cobrarías siempre a jornada completa
si finalmente no pudieras o no quisieras impedir el despido. Sobre todo,
*es el método de protección que más dura*: hasta que el niño cumpla 8
años o bien hasta que fallezca o sane el discapacitado o familiar.
Otra ventaja muy importante es que si la reducción es grande a la
empresa podría no interesarle despedirte, ya que la indemnización de
despido
<http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/que-hacer-cuando-te-despidan.html>
estando en reducción hay que calcularla como si no tuvieras reducción.
Es decir que despedir a un trabajador con reducción en el mejor de los
casos (para la empresa) les costaría lo mismo que despedir al que no
tiene reducción. Pero en el peor de los casos funcionaría la protección
y el despido sería anulado, con lo que tendrían que readmitirle
pagándole todo lo que haya dejado de cobrar mientras hubiera estado
fuera de la empresa. Por ello se pensarán dos veces intentar despedir a
quien tenga reducción voluntaria.
Las desventajas son que no todo el mundo tiene derecho a dicha reducción
y que la reducción mínima es del 12,5%, por lo que tu salario se
reducirá como mucho en la misma proporción.
Eso sí: la reducción hay que hacerla bien, impidiendo los truquitos de
las empresas y de la Asesoría Pepe
<http://laboro-spain.blogspot.com/2012/02/diccionario-laboro.html#asesoria_pepe>.
Si estás interesado, empápate el artículo sobre reducción voluntaria de
jornada
<http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/reduccion-voluntaria-de-jornada-por.html>
que es referencia sobre el tema en internet.
*Protección 2: ser delegado de personal o delegado sindical.*
Los delegados de personal (forman el comité de empresa) son elegidos por
votación por y entre los trabajadores de la empresa en las conocidas
"elecciones sindicales", en las que no pueden presentarse ni votar los
dueños y administradores de la empresa
<http://laboro-spain.blogspot.com/2010/11/orden-candidatura-elecciones-sindicales.html>.
En cambio, los delegados sindicales son los delegados de la sección
sindical, que tiene que estar constituida previamente en la empresa
(cosa que sólo se suele hacer en las empresas muy grandes), y son
elegidos por y entre los trabajadores de la empresa que estén afiliados
a ese mismo sindicato y por nadie más.
Ambos tipos de delegados tienen la misma protección contra el despido,
que se mantiene de forma indefinida *hasta un año después* de que se
pierda la condición de delegado. Ésta no se pierde hasta que no se
nombra al siguiente, por lo que la protección es "indefinida" hasta que
no haya nuevas elecciones sindicales (delegados de personal) o
elecciones de la sección sindical (delegados sindicales). Es decir, la
protección no acaba necesariamente a los 4 ó 5 años, porque si no se
celebraran nuevas elecciones se mantendría indefinidamente. No hay
ninguna diferencia entre delegados de personal y delegados sindicales a
nivel de protección y de derechos de información y documentación; pero
sí hay diferencias en otros temas:
* Los que salen de las elecciones que organizan los principales
sindicatos son los delegados de empresa, no los sindicales, aunque
normalmente la gente los llama delegados sindicales de forma
errónea. Por tanto los delegados más habituales son los de personal,
que son los que forman el comité de empresa.
* Sólo se pueden celebrar elecciones sindicales para delegados de
personal en las empresas que tengan al menos 6 empleados. Pero se
puede constituir una sección sindical y nombrar un delegado sindical
en cualquier empresa aunque tenga menos de 6 trabajadores. El único
requisito es que al menos haya un trabajador de la empresa afiliado
a dicho sindicato, que puede constituir la sección y nombrarse
delegado a sí mismo. No es necesario que su sindicato se presente a
las elecciones sindicales y menos aún que haya sacado ni un solo voto.
* Los delegados de personal tienen horas sindicales, pero los
delegados sindicales no.
* Para ser delegado de personal tienes que ganar unas elecciones en
las que participarán todos los trabajadores de tu empresa. En cambio
para ser delegado sindical basta con que tu sindicato constituya una
sección sindical, para lo que sólo le hace falta tener un afiliado,
y luego ser elegido delegado sindical, pero sólo por los
trabajadores que estén afiliados a ese sindicato, no por todos los
trabajadores.
*Protección 3: maternidad.*
*Estás protegida desde el mismo momento en que te quedes embarazada
hasta el día en que el bebé cumpla 9 meses*. El Supremo confirmó que ya
no es necesario informar a la empresa del embarazo.
Después del nacimiento podrás iniciar un proceso de reducción voluntaria
de jornada
<http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/reduccion-voluntaria-de-jornada-por.html>
para comenzarla el mismo día que el bebé cumpla los 9 meses, con lo que
mantendrías la protección hasta que cumpliera los 8 años.
*Protección 4: excedencia por cuidado.*
esta protección opera durante la excedencia por cuidado de hijo o de
familiar hasta 2º grado. Es quizá *el método más efectivo de protección*
porque la empresa tendrá poco interés en despedirte ya que no cobras ni
trabajas. El tiempo que pases en excedencia cuenta a efectos de
antigüedad, con lo que computaría para el cálculo de la indemnización si
te despidieran después.
No necesitas el permiso ni la confirmación de la empresa para empezar
con estas excedencias. Lo único que tienes que hacer es comunicárselo y
si no les gusta que se aguanten. La duración máxima es de 3 años en
cuidado de hijo y 2 años en cuidado de familiar y se puede fraccionar
como se quiera.
Las desventajas son evidentes: durante el tiempo de excedencia no
cobras, aunque sí se consideran cotizados a la SS los dos primeros años,
y sólo mantienes la reserva de plaza y puesto concreto durante el primer
año. A partir del primer año tienes reserva de plaza en la empresa, pero
no de puesto, con lo que podrías tener que reincorporarte incluso en
otra ciudad, si estuviera la vacante en otro centro de trabajo de la
misma empresa.
*Protección 5: demandar y/o denunciar a la empresa.*
El método de protección más desconocido. *El despido a consecuencia de
una demanda es nulo* por considerarse violación de derecho fundamental.
Incluso el TS ha sentenciado que también es despido nulo
<http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/que-hacer-cuando-te-despidan.html>
cuando es a consecuencia de una reclamación de derechos a la empresa o
de una denuncia ante Inspección de Trabajo o de la simple intervención
de ésta. Por tanto, es un claro error eso de que si demandas te
despiden. Todo lo contrario: si demandas es cuando no pueden despedirte
por haber demandado. En esta noticia
<http://www.elcorreo.com/vizcaya/v/20111202/economia/jueces-declaran-nulos-despidos-20111202.html>
puedes ver un ejemplo y en esta otra
<http://www.expansion.com/2011/01/31/juridico/1296429066.html> también.
[Libro 'Tus Derechos en el Trabajo 3.0'.]
<http://www.lulu.com/content/4150910>No se trata de inventarse causas de
demanda. Seguro que en tu empresa tienes causas ciertas y sobradas para
demandar. Lo más típico es que estés cobrando menos y/o trabajando más
de lo que dice en el convenio de obligatoria aplicación. Eso si es que
además no se han "equivocado" de convenio.
<http://laboro-spain.blogspot.com/2011/11/averiguar-convenio-colectivo-aplicable.html>
En cualquiera de estos casos puedes poner una demanda de reclamación de
cantidad
<http://laboro-spain.blogspot.com/2010/03/que-hacer-cuando-la-empresa-no-te-paga.html>,
con lo que tendrán que pagarte lo que te deban de los 12 meses
anteriores con un 10% de interés anual y además empezar a pagarte
correctamente desde entonces.
La protección en este caso es independiente de que la demanda se pierda
o se gane o de que la denuncia acabe o no en sanción a la empresa. El
caso es que no te pueden despedir a consecuencia de haber reclamado,
demandado o denunciado.
*Protección 6: permiso de paternidad.*
El permiso de paternidad de 13 días es independiente del permiso de 2
días (o más si lo dice el convenio) por nacimiento. La gran y
desconocida ventaja de disfrutar este permiso es que si lo haces
tendrías *protección hasta el día de antes en que el bebé cumpliera 9
meses*. Esta protección opera igual aunque no disfrutes del permiso de
paternidad completo. Por tanto los padres que no se atrevan a
disfrutarlo completo podrían disfrutar *al menos de 1 día del mismo* y
así tendrían la protección igual, siempre y cuando os firmen un escrito
por el cual comunicáis que vais a disfrutar de x días de permiso de
paternidad.
Por cierto que este permiso no es obligatorio disfrutarlo inmediatamente
después del nacimiento sino que lo podéis disfrutar mientras duren las
16 semanas de suspensión de la madre e incluso justo después de que acaben.
*Protección 7: adopción.*
La protección en caso de adopción de niños menores de 6 años es la misma
que en caso de embarazo, salvo que es tanto para hombres como para
mujeres. Es decir que estás protegido *durante 9 meses desde el mismo
día de la adopción* siempre y cuando disfrutes del permiso de 16 semanas
al que tienes derecho. Ten en cuenta que este permiso se puede repartir
entre los dos miembros de la pareja y disfrutarlos a la vez o uno
después del otro. El caso es que para protegerte disfrutes de al menos 1
día de permiso, aunque dejes a tu pareja las otras 15 semanas y 6 días.
El Supremo sentenció que hay derecho a permiso de 16 semanas aunque
adoptes a los hijos que tu pareja
<http://laboro-spain.blogspot.com/2012/01/permiso-prestacion-adopcion-hijos.html>
(sea hombre o mujer) hubiera tenido en una relación anterior siempre y
cuando sean menores de 6 años. Por tanto, adoptar a los hijos de tu
pareja puede ser un buen método para obtener no solo un permiso
retribuido de 16 semanas sino también una protección de 9 meses.
*Qué pasa si te despiden estando protegido.*
Si te despidieran en cualquiera de estas situaciones de protección
*tendrías que demandar por despido nulo*. La empresa tendría que
demostrar en el juicio que tu despido es procedente. Por ejemplo, si
fuera disciplinario tendrían que probar la veracidad y gravedad de las
faltas. Si fuera objetivo tendrían que probar la procedencia de las
causas económicas o de otro tipo. Será a la empresa a la que
corresponderá /"*la aportación de una justificación objetiva y
razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas _y de su
proporcionalidad_*"/ (art.181 LJS). En un despido objetivo
<http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/que-hacer-cuando-te-despidan.html>
normal (sin protección) tendrían que probar que ha habido bajada de
ventas en los últimos 3 trimestres (cambio introducido por la reforma
laboral) pero en un despido objetivo con protección también tendrían que
probar la proporcionalidad del mismo, requisito que no existe cuando no
hay protección.
Pero no hay que olvidar que aparte de que el despido reuniera los
requisitos de fondo (causas válidas, ciertas y suficientes) *también
tendría que reunir los requisitos de forma*. A los empresarietes
hispánicos y sus asesorías Pepe resulta muchísimo más fácil pillarlos
por la forma que por el fondo en un despido objetivo. En cambio, en
despidos disciplinarios
<http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/que-hacer-cuando-te-despidan.html>
es al revés. Si los empresarios y profesionales que estén leyendo esto
quieren más pistas para hacer bien los despidos que se vayan al cole a
aprender de la seño. Aquí se ayuda a los trabajadores.
El caso es que si la empresa (no tú) no pudiera probar la procedencia de
la forma y el fondo del despido, éste sería nulo por tener protección.
Dicho con otras palabras: un despido no puede ser improcedente en
situación de protección. Sólo puede ser procedente o nulo. En caso de
ser declarado nulo *la empresa te tendría que readmitir obligatoriamente
en las mimas condiciones que antes del despido y pagarte y cotizar a la
SS los salarios de tramitación*, que son todos tus salarios desde el día
del despido hasta el día en que efectivamente te reincorporen.
Este sistema de nulidad y reincorporación obligatoria es igual en todos
los tipos de protección menos en la de ser delegado. En este caso el
despido sí podría ser declarado improcedente, pero entonces el delegado
podría escoger entre la readmisión con salarios de tramitación y el
despido con derecho a paro
<http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/que-hacer-cuando-te-despidan.html>.
Por tanto ser delegado es sin dudas la mejor protección de todas porque
permite elegir en caso de que el despido no fuera procedente, mientras
que en las otras la readmisión sería obligatoria
Si la empresa se niega a reincorporaros u os propone hacerlo pero de
forma incorrecta (por ejemplo os traslada u os cambio de horario o
funciones), podréis iniciar la ejecución de la sentencia por incidente
de no readmisión. Eso quiere decir que *os tendrán que pagar y cotizar
igual aunque no estéis trabajando*.
Tras la readmisión tendréis el derecho a todas las vacaciones que
tuvierais pendientes antes del despido y a las que hubierais generado
durante todo el tiempo que haya durado la situación de despido. En
resumen, que volveréis a la empresa como si nunca os hubierais marchado
y como si todo ese tiempo lo hubierais trabajado de forma efectiva.
Recordad también que si tras una sentencia de despido nulo
<http://laboro-spain.blogspot.com/2009/09/que-hacer-cuando-te-despidan.html>
no queréis seguir en la empresa hay una solución muy fácil: os
reincorporáis un día y el mismo día pedís la baja voluntaria. Así os
tendrán que pagar y cotizar los salarios de tramitación. No tendrías
derecho al paro en ese momento pero no lo perdéis, sino que se os queda
guardado hasta 6 años para que lo cobréis después del siguiente empleo.
La experiencia nos dice que las empresas no despiden a un empleado
protegido porque lo que quieren es tener la seguridad jurídica de cuánto
le va a costar y de que el despido sea efectivo. Por tanto lo que hacen
algunas es empresas es acosarle. En este caso lee el artículo medidas
realmente eficaces contra el acoso laboral o mobbing
<http://laboro-spain.blogspot.com/2009/10/que-hacer-cuando-te-putean-en-el.html>
y verás que si eres un chico listo la empresa tendría todas las de
perder en un proceso de acoso, fundamentalmente porque son quienes más
tienen que perder con mucha diferencia.
Así que aquellos empleados que no son chicos listos y sobre todo los
padefos
<http://laboro-spain.blogspot.com/2012/02/diccionario-laboro.html#padefo> (los
que "pasan de follones") que se olviden de todo este asunto. Laboro es
para trabajadores que se hacen valer como personas, no para los padefos
<http://laboro-spain.blogspot.com/2012/02/diccionario-laboro.html#padefo> felices
de serlo. Tras el despido hay que demandar o bien hay que defenderse del
acoso. Batman está de baja y no va a venir a pegarle a tu jefe. Por eso
los padefos
<http://laboro-spain.blogspot.com/2012/02/diccionario-laboro.html#padefo> irán
a la p... calle seguro y probablemente sin indemnización. *No hay
protección para los padefos
<http://laboro-spain.blogspot.com/2012/02/diccionario-laboro.html#padefo>*.
Al contrario de lo que se cuenta, los empresarios suelen despedir a los
empleados que saben que no van a demandarles, no al contrario. Para un
empresario es muy sencillo identificar a los padefos
<http://laboro-spain.blogspot.com/2012/02/diccionario-laboro.html#padefo>:
son los que han tragado con todo y dando las gracias. Al padefo
<http://laboro-spain.blogspot.com/2012/02/diccionario-laboro.html#padefo> se
le reconoce con sólo verlo.
Eso sí, los padefos
<http://laboro-spain.blogspot.com/2012/02/diccionario-laboro.html#padefo> pueden
desquitarse escribiendo comentarios en Laboro o mandando mensajes a los
programas de la tele después de que les despidan sin haber hecho nada
para impedirlo. En esos comentarios pueden decir que los empresarios
tienen trucos para despedir que no sabe nadie, que denunciar es muy
difícil, que los jueces están comprados, que todos se conocen, que la
culpa es de los sindicatos y alguna otra gilipollez de las que suelen
poner para eludir su propia responsabilidad. Un tonto es tonto por muy
embarazado que esté.
