Juventud y trabajo formativo, ¿qué está pasando?
Según
el Informe Conjunto sobre el Empleo de la Unión de 2013 la gigantesca
crisis socioeconómica que estamos viviendo se ha cebado con enorme
crudeza en la juventud europea. En septiembre de 2013, el Informe daba
cuenta de tasas de desempleo juvenil (es decir, de los menores de 30
años) que iban del 7,7 % en Alemania o el 8,7 % en Austria, hasta el
56,5 % en España y el 57,3 % en Grecia. Al tiempo, se afirmaba que entre
2008 y 2011 la tasa de jóvenes europeos de 15 a 24 años que ni
trabajaban ni estudiaban había aumentado en dos puntos porcentuales,
hasta el 12,9 %, cifra que en países como Chipre, Croacia, Rumania,
Irlanda, España, Italia y Bulgaria, se encontraba entre el 16 y el 23 %.
Frente
a estas realidades las instituciones de los países miembros han
respondido con continuas y, en muchos casos, profundas reformas
laborales, caminando en la estela de una creciente flexibilidad en
cuanto a los despidos y las condiciones básicas de trabajo. Asimismo, se
han facilitado las formas de contratación temporal y a tiempo parcial
en la mayor parte de los países de la Unión, se han introducido
novedades en torno a la negociación colectiva que favorecen las
aspiraciones patronales, y se han implementado rebajas y congelaciones
de salarios que han implicado una evidente pérdida de poder adquisitivo
de los trabajadores.
Hemos
de tener en cuenta que el llamado modelo europeo (o “modelo social”) de
relaciones laborales ya había quebrado antes de la crisis. La
conformación del Derecho del Trabajo como uno de los pilares
fundamentales, junto a la democracia parlamentaria y el Estado del
Bienestar, de las sociedades centrales del Continente viene siendo
desdibujada en los últimos decenios por procesos paralelos de
flexibilización de las normas, desregulación, descentralización
productiva, sustitución de la negociación colectiva por la
individualización de las relaciones de trabajo y conformación de
novedosos marcos normativos funcionales a las necesidades empresariales.
El
corazón de estos procesos ha sido estructurado en la forma de
segmentación de la fuerza de trabajo y dualización de los mercados
laborales, mediante la explosión incontrolada de formas de contratación
“atípica” y precaria (a tiempo parcial, temporal, en misión, específica
para colectivos concretos…); los procesos de descentralización acelerada
sobre contratas y subcontratas, falsos autónomos, empresas de
contratación temporal, etc.; la descomposición del modelo de gestión de
las relaciones laborales basado en la negociación colectiva y el
contrapoder sindical; y la irrupción, cada vez con más importancia
relativa, de bolsas de actividad más o menos desregulada fronterizas
entre el Derecho del Trabajo y otros ordenamientos conexos, como el
trabajo para-subordinado o la formación empleo, de la que vamos a hablar
en este texto.
Las llamadas
“zonas grises” son los espacios fronterizos entre las formas de trabajar
reguladas por el Derecho del Trabajo (y que, por tanto, pueden reclamar
los derechos y condiciones que el mismo comporta) y las reguladas por
otros ordenamientos distintos.
Un
ejemplo paradigmático de zona gris ha sido la constituida por el
llamado trabajo “para-subordinado”, un trabajo formalmente autónomo, y
por tanto ajeno al Derecho del Trabajo, pero que se encuentra sometido,
en la sustancia fáctica de la realidad, a los mecanismos de mando de una
cadena de valorización empresarial concreta. Así, el autónomo
contratado, por ejemplo, como transportista por una gran multinacional
de la distribución, puede verse, al mismo tiempo, como un pequeño
“empresario de sí mismo” que tiene plena independencia, y como un sujeto
sometido férreamente a los tiempos, las modalidades y las órdenes
derivadas de la organización cliente.
De
hecho, la contratación de trabajadores como “falsos autónomos”, que
carecen de los derechos derivados del Derecho del Trabajo por pagarse
ellos mismos sus cotizaciones sociales y figurar como empresarios
individuales, pero que en la realidad trabajan con plena dependencia y
ajeneidad respecto de las empresa supuestamente “cliente”, ha sido una
de las formas esenciales en que se han expresado los procesos de
descentralización productiva contemporáneos.
Ello
ha llevado a una encendida disputa en torno a su regulación mediante
instrumentos legislativos novedosos como la Ley del Estatuto del
Trabajador Autónomo del 2007, que instituye la figura del llamado
“Trabajador autónomo económicamente dependiente” (TRADE) referida al
autónomo que, además de otras condiciones concretas, tenga un 75% de su
facturación anual con un solo cliente y la regula con una normativa que
le asemeja (aún muy tímida y cicateramente) al trabajador por cuenta
ajena.
Pues
bien, lo cierto es que en los últimos años asistimos al rápido
desarrollo de una nueva zona gris, o más bien a la ampliación de una
zona gris que ya existía desde hace algunas décadas, pero que se ha
extendido en su amplitud y en sus narrativas legislativas: la zona de
nadie existente entre el trabajo y la formación.
Nos
explicaremos: si bien las becas universitarias y de investigación han
sido un mecanismo cada vez más extendido en las últimas décadas que ha
permitido utilizar trabajo altamente cualificado sin retribuirle ni
asociarle los derechos y las prestaciones sociales que le hubieran
correspondido conforme al Derecho del Trabajo general, en los últimos
años dinámicas muy parecidas están diseminándose por el conjunto social,
alcanzando a sectores de trabajadores de cualificación media (caso de
la Formación Profesional) o prácticamente inexistente.
Así,
junto a las prácticas puramente académicas y a las becas ofrecidas por
todo tipo de entidades, públicas y privadas, para que los estudiantes y
titulados realicen un “primer contacto” (que tiende a alargarse y
transformarse en una forma más de precariedad) con el mundo laboral, se
han popularizado, también, otros tipos de prácticas no laborales (es
decir, no protegidas por el Derecho del Trabajo), pero desvinculadas de
los programas formativos de la enseñanza reglada.
Si
nos centramos específicamente en el Derecho español, encontramos la
reciente explosión de todos estos tipos legislativos de prácticas “no
laborales”.
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Las prácticas en empresas de los estudiantes universitarios, amparadas en el Real Decreto 1791/2010 del Estatuto del Estudiante Universitario, que han de tener vinculación con los estudios que se estén realizando, y han de configurarse conforme a un convenio específico entre la Universidad y la entidad que corresponda. Las mismas pueden ser retribuidas o no. Si lo son, el estudiante debe ser dado de alta en la Seguridad Social, de las misma manera que si tuviera un contrato laboral para la Formación y Aprendizaje, salvo que no se tiene acceso a la prestación por desempleo.
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Las prácticas en las empresas de los estudiantes de la Formación Profesional reglada. Según el Real Decreto 1147/2011 de ordenación general de estas enseñanzas, todos los ciclos formativos de FP incluyen un módulo de Formación en Centros de Trabajo (FCT) que consiste en un período de prácticas, normalmente no retribuidas, en una empresa del sector. Los nuevos tipos de FP que se están diseñando y empezando a implantar mediante programas piloto, como la llamada Formación Profesional Dual (para los ciclos de Grado Superior) o la Formación en Centros Trabajo ampliada (para los ciclos de Grado Medio) aumentan enormemente este periodo (hasta el año de duración, normalmente), con efectos de restricción de las plantillas de profesionales docentes. La FCT de la FP Dual se retribuiría, en principio, de forma claramente precaria en la forma de una beca sin acceso a protección por parte de la Seguridad Social. Estos modelos (FP Dual y FCT Ampliada) están siendo probados con distintos diseños por varias Comunidades Autónomas.
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Prácticas no laborales en las empresas de jóvenes desempleados entre 18 y 25 años, que posean una titulación universitaria o de FP o un certificado de profesionalidad. Las empresas que ofrezcan estas prácticas deben suscribir un convenio con el Servicio Público de Empleo competente. Tendrán una duración entre tres y nueve meses. Se percibe una beca del 80% del IPREM, y los becados cotizan a la Seguridad Social salvo para el desempleo.
Junto
a estas formas de becas no laborales, subsisten y se popularizan las
formas de contratación precaria vinculadas a la formación en el seno del
Derecho del Trabajo. Nos referimos a los contratos de prácticas (para
los trabajadores titulados o con un certificado de profesionalidad) o de
Formación y Aprendizaje (para quienes no tengan una formación reglada o
equivalente, que les habilite para el oficio en el que van a empezar a
trabajar). Formas de contratación que incorporan derechos menguantes
para los trabajadores (tanto en lo que respecta a la retribución a
cobrar, como en lo que tiene que ver con las prestaciones de Seguridad
Social) y una sustancia eminentemente precaria, y que se han visto
modificados en las últimas reformas laborales y en leyes conexas, para
facilitar y ampliar su uso, incluso respecto de trabajadores que hayan
superado la edad juvenil.
Asimismo,
el ámbito universitario sigue repleto de formas variadas de trabajo de
becarios de investigación y semejantes, ajenas, en sus primeros años, a
la contratación laboral, y con una errática regulación en lo que
respecta a la Seguridad Social
Así
pues, un nuevo mecanismo de precarización de la experiencia laboral
asalariada se está desplegando ante nuestros ojos, bajo el paraguas de
dar formación suficiente a los jóvenes, mientras, al tiempo, se producen
recortes y ajustes en los sistemas educativos públicos. Un mecanismo
que permite, al tiempo, hurtar a las estadísticas del desempleo una
cantidad creciente de jóvenes que no por ello tienen un puesto de
trabajo real (es decir, con derechos), acostumbrar a la precariedad a
las nuevas generaciones, captando el caudal de conocimientos y energías
de la juventud para transmutarlo en plusvalor (en confluencia con otras
dinámicas como la legalización de las dobles escalas salariales o la
ampliación de los períodos de prueba en el contrato “para
emprendedores”), forzar a los trabajadores que aún tienen derechos a una
competencia exacerbada que presenta como un problema generacional lo
que es una ofensiva patronal en toda regla contra el conjunto de la
clase trabajadora, y construir un marco salarial y de condiciones de
trabajo futuro que pueda permitir edificar una Europa convertida en una
plataforma competitiva en el mercado global de espacios funcionales para
la ubicación de las “maquilas” transnacionales o para la valorización
inmobiliaria y financiera.
En
esas condiciones, la experiencia formativa, ajena al contexto de la
escuela pública y la fundamentación pedagógica, pierde profundidad,
polivalencia y sentido crítico. Se está al albur de un buen tutor (pero
podría ser malo, ya que nadie le ha formado para serlo), se aprende
únicamente lo referido a una estructura empresarial específica (a
manejar un software concreto, por ejemplo, distinto del de la
competencia), y se fomenta la interiorización de formas de relación
intersubjetiva basadas más en la adaptación a los humores empresariales
que en la sana y seria profesionalidad.
La
juventud (y no sólo la universitaria) encara una vivencia laboral cada
vez más discontinua, lábil y disfrazada de experiencia necesaria para su
formación humana y personal. El “empresario de sí mismo”, la figura
retórica en la que el mundo globalizado quiere que se subsuma la
subjetividad proletaria, es responsable de su propia formación, lo que
implica obtenerla más allá de la estructura institucional de la escuela
pública, mediante el ejercicio para-laboral, en condiciones de
precariedad, y normalmente en la gran empresa. Tras unos años agradecido
por la emergente posibilidad de “formarse”, el joven trabajador puede
empezar a ver que esa rueda, supuestamente liberadora, no tiene final, y
que su única expectativa creíble es someterse a la precariedad continua
y a la imposibilidad de edificar proyectos de vida coherentes.
Construir
alternativas y contrapesos a ese proceso es una necesidad colectiva,
una posibilidad problemática, pero acuciante, en la que se juegan muchas
tempestades del mañana. Habrá que plantear alternativas, como un
salario mínimo suficiente y ampliado o la reversión de todo el proceso
de flexibilización laboral de las últimas décadas. Habrá, también, que
plantearse el inicio de un proceso decidido de transformación social
que, poniendo a los trabajadores en el centro de los lugares de toma de
decisión empresarial y fomentando una economía social y ambientalmente
sostenible, permita ensayar una salida progresiva del capitalismo.
